ब्रैंडन साउदर्न, अमेज़ॅन के पूर्व वरिष्ठ नेता और साथ ही ईबे और गेमस्टॉप में काम कर चुके हैं, ने कहा कि कैसे “वर्षों पहले, मैं एक बड़ी तकनीकी कंपनी में काम कर रहा था, और मैं एक सहकर्मी से बात कर रहा था।
यह व्यक्ति छह साल से कंपनी में था और कभी पदोन्नति न मिलने से निराश था। उन्होंने कहा कि उन्होंने अपना समय लगाया, कंपनी के प्रति वफादार रहे, दूसरों को केवल कुछ वर्षों के बाद पदोन्नत होते देखा, और कहा कि वह पदोन्नति के हकदार थे।
साउदर्न ने लिखा है कि कंपनियां आम तौर पर न केवल लागत में कटौती करना चाहती हैं, बल्कि यह भी चाहती हैं कि क्या एक कर्मचारी को बदलना प्रत्येक कर्मचारी द्वारा बनाए गए मूल्य का आकलन करने से सस्ता हो सकता है और इसके परिणामस्वरूप संभावित मुआवजा मुद्रास्फीति हो सकती है।
इसका मतलब यह है कि अन्य कर्मचारी भी कंपनी में बिताए समय के आधार पर वेतन वृद्धि की मांग करने वाले एक कर्मचारी का उदाहरण देखकर वही विषय सामने लाएंगे जो अपनी वेतन वृद्धि चाहते हैं, जिसके परिणामस्वरूप कंपनी को नए कर्मचारी की तलाश करने के अलावा और भी बहुत कुछ करना होगा। .
उन्होंने लिखा, “इसके अलावा, कंपनी को नौकरी छोड़ने वाले लोगों से निपटने की आदत है और यह व्यवसाय के लिए शायद ही कभी हानिकारक होता है। लेकिन वेतन वृद्धि प्राप्त करने का एक तरीका है, और वह है मूल्य का सृजन।”
लेख में साउदर्न ने कहा है कि “उच्च वेतन को उचित ठहराने का सबसे आसान तरीका मूल्य सृजन है, न कि केवल लंबे समय तक किसी कंपनी में रहना।”
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माइक्रोसॉफ्ट के पूर्व एचआर वीपी क्रिस विलियम्स ने भी लिखा है कि कैसे आजकल कंपनियां अपने प्रति वफादार रहने के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत नहीं कर रही हैं। उन्होंने कहा, “यहां तक कि जब वफादारी को मान्यता दी जाती है, तब भी यह आम तौर पर व्यक्तिगत वफादारी होती है, एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति के प्रति। और चूँकि लोग बार-बार नौकरियाँ बदलते रहते हैं, उस प्रकार की वफ़ादारी शायद ही कभी कायम रहती है।”
उन्होंने आगे कहा, “और यह उम्मीद न करें कि जब छँटनी का ख़तरा मंडरा रहा हो तो आपकी कंपनी आपके वर्षों लंबे कार्यकाल के प्रति सहानुभूति रखेगी)। यह आपके साथ एक ठंडी व्यावसायिक गणना, मूल्य के एक साधारण आदान-प्रदान का हिस्सा माना जाएगा।”
इसके अलावा, मेटा और गूगल के पूर्व कर्मचारी एंड्रयू यंग ने बिजनेस इनसाइडर लेख में लिखा है कि कैसे ‘मेंढक खाओ’ की अवधारणा ने उन्हें पदोन्नति पाने में मदद की। मूलतः अवधारणा यह थी कि वह उन कार्यों को करने के लिए कदम बढ़ा रहा था जो दूसरों की तरह ग्लैमरस नहीं थे और जिन्हें लेने वालों की संख्या अधिक नहीं थी।
“रैंडस्टैड वर्कमॉनिटर 2024” नामक एक अध्ययन में यह भी पता लगाया गया है कि जहां कर्मचारियों के बीच महत्वाकांक्षा निश्चित रूप से है, वहीं कार्य-जीवन संतुलन का महत्व भी बढ़ रहा है, भले ही इसका मतलब त्वरित कैरियर प्रगति नहीं है।
अध्ययन के अनुसार, “कार्य-जीवन संतुलन उच्च वेतन (55%) से भी अधिक महत्वपूर्ण (57%) है। एक तिहाई से अधिक लोग करियर में प्रगति नहीं चाहते क्योंकि वे अपनी भूमिका (39%) से खुश हैं, और अधिकांश उत्तरदाताओं के लिए दीर्घकालिक महत्वाकांक्षा एक स्थिर घरेलू भूमिका है।
रिपोर्टों में यह भी कहा गया है कि लगभग 63% भारतीय कर्मचारियों का दावा है कि वे अधिक प्रबंधकीय या नेतृत्व भूमिकाएँ चाहते हैं, हालाँकि, पदोन्नति ही एकमात्र पहलू नहीं है जिस पर वे विचार कर रहे हैं।
जबकि 56% भारतीय श्रमिकों ने कहा, “अगर मुझे कोई पसंदीदा भूमिका मिलती है, तो मैं उसमें बने रहने में खुश हूं, भले ही प्रगति या विकास के लिए कोई जगह न हो” अन्य 68% ने यह भी दावा किया कि अगर ऐसा हुआ तो वे नौकरी छोड़ने के बारे में सोचेंगे। कोई प्रगति नहीं हुई.
इसी तरह, जबकि अध्ययन के अनुसार वैश्विक औसत में कहा गया है कि वैश्विक स्तर पर लगभग 93% कर्मचारी कार्य-जीवन संतुलन को वेतन के बराबर मानते हैं, भारतीय श्रमिकों के लिए यह 98% है। अध्ययन के अनुसार, 63% भारतीय कर्मचारियों का यह भी कहना है कि यदि कोई नौकरी उनके कार्य-जीवन संतुलन को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर रही है तो वे इसे अस्वीकार कर देंगे, जबकि वैश्विक स्तर पर यह संख्या 57% है।
Image Credits: Google Images
Sources: India Today, Business Insider India, Daze Info
Originally written in English by: Chirali Sharma
Translated in Hindi by: Pragya Damani
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